Ви, як керівник, усвідомлюєте, що цілі повинні надихати на продуктивну роботу. Але як зробити їх саме такими? Як поєднати місію компанії, роботу кожного з ваших підлеглих та розвиток команди? Приготуйтеся мотати на вус! Сьогодні у нас дієві поради саме на цю тему!

Перш за все

зрозумійте, чого саме ви хочете досягти. Уявіть, як досягнення певної мети допоможе справі в цілому, як вплине на бізнес. Важливою частиною формування будь-якої цілі є вимірюваність результату, тому постарайтеся зазначити все якомога конкретніше; продумайте, як можна буде зрозуміти, що ви пройшли половину чи три четверті шляху. Радимо скористатися технікою SMART, про яку ми писали в іншій статті.

Другим кроком

стане адаптування цілі для команди, а не окремої людини. Коли у ваших підлеглих є спільна мета, вона об’єднує їх у колектив, та не протиставляє одне одному задля особистих перемог. Варто ще звернути увагу на значення цілі: ваші працівники мають легко розуміти, в чому її важливість, та який внесок робить ваша команда. Звичайно, загальна мета може (і повинна) бути розділена на індивідуальні завдання. В ідеалі, потрібно заохотити ініціативу розділення від робітників: вони мають запропонувати шляхи досягнення поставленої цілі та розбити вибраний шлях на окремі кроки. Так ви включите їх у виконання та допоможете «присвоїти» ціль. Якщо ви просто прийдете і роздасте всім завдання – це буде завдання «згори», але ж вам потрібне їх розуміння, навіщо така робота, і як саме її можна зробити. Після усного обговорення обов’язково зафіксуйте все в документі чи листі: головну ціль і ті самі окремі задачі, а також відповідальних за виконання.

Третій етап

встановлення дедлайнів. Дехто лякається самого слова, згадуючи безсонні ночі перед здачею проєкту керівнику, але ви маєте навчити своїх робітників ставитися до дедлайнів інакше. Один із способів – встановлюйте їх не лише для останнього кроку, але й для проміжних етапів. Це не мають бути просто звітні зустрічі, це повинні бути справжні зібрання для обговорення будь-яких складнощів чи змін. Знову ж таки, подумайте над тим, щоб контрольні строки були розумними: не робіть ваші зустрічі занадто частими, але й дуже рідко проводити їх не варто. Якщо ваш останній дедлайн через 12 місяців, до нього радимо провести хоча б 3 квартальні зібрання з усіма, і декілька індивідуальних зустрічей з окремими робітниками.

Четвертим кроком

стане відстеження прогресу. Як говорилося вище, вам потрібно провести кілька зустрічей впродовж усього періоду. Так ви зможете побачити, які частини плану вдається виконувати швидше чи повільніше, перерозподілити ресурси та перевірити, в якому напрямку все взагалі іде. Будь-яка поставлена мета може зазнати змін в процесі, через нові обставини/закони/тренди і т.ін. Будьте готовими до цього, не панікуйте та вмійте заспокоїти команду в разі серйозних змін. Ви можете самі запропонувати новий напрямок дій, але краще за все знову запитати у підлеглих, як вони бачать майбутнє проєкту, та лише коригувати сказане відповідно до цілей і можливостей компанії.

П’ятою частиною

вашої роботи стане, звичайно ж, підтримка. Ви маєте показати, що ви відкриті до обговорення, готові допомогти з досягненням цілей, можете експертно порадити вихід з незрозумілої ситуації. В цьому вам також допоможуть регулярні зустрічі один-на-один, про які була мова вище, – заплановані і позачергові. Запитуйте своїх підлеглих, як ідуть справи, обов’язково цікавтеся складнощами та допомагайте розуміти помилки. Щодо помилок, до речі, намагайтеся також для себе зрозуміти їх причину: можливо, робітник не зробив чогось, або зробив неправильно, бо не зрозумів, як саме це робити. Тож за потреби розбирайтеся в усьому разом ще раз, і давайте зворотній зв’язок не тільки про невдачі, але й про досягнення. Детальніше про те, як це правильно робити, поговоримо в одній з наступних статей.

Остання, та все ж важлива порада:

будьте готовими до програшу. Не всі цілі будуть досягнуті саме так, як було задумано. Але це нормально. Вам, як менеджеру, потрібно бути готовим до часткового досягнення мети, або навіть повної неможливості її втілення. Тут ви зможете подумати з командою, що саме стало причиною такого результату (тільки не «провалу», ні в якому разі!). Ви маєте розуміти, що будь-яка ціль – перш за все, орієнтир для роботи, і в цьому вже її велика сила, навіть якщо дійти до останнього кроку не вдалося. Нехай вона в такому разі буде поштовхом вчитися на власних помилках; так наступна ваша мета буде досягнута, а дорога до неї стане розвитком кожного працівника, команди і всієї компанії.

Приєднатися: http://t.me/remote_work_ua